Empregado e empregador unem-se através de um contrato de trabalho que prevê obrigações mútuas, sendo certo que no desenrolar das relações de emprego algumas dessas obrigações eventualmente não são cumpridas, surgindo para a parte ofendida o direito de tomar as medidas legais necessárias.
Quando a falta cometida parte do empregado, o empregador pode aplicar-lhe sanções disciplinares proporcionais à gravidade do ato, que vão desde advertência à dispensa por justa causa.
Em se tratando de “advertência”, a mesma deve ser feita por escrito por tratar-se de documento indispensável para futura dispensa por justa causa, em caso de reincidência. Ressalta-se que a “advertência”, em virtude do seu propósito, deve ser a primeira das sanções utilizada pelo empregador, pois possibilita ao empregado oportunidade de se conscientizar e evitar a reincidência.
A maioria da Doutrina e Jurisprudência dos nossos Tribunais orienta o empregador, no sentido de antes de adotar outra medida punitiva, advertir o empregado pelo menos por duas ou três vezes, salvo em casos de extrema gravidade da falta, que permitam a aplicação direta de JUSTA CAUSA, dentre elas o ato de improbidade ou grave insubordinação ou indisciplina.
Ressalta-se que a aplicação da “advertência” deve ser efetuada no ato da falta, ou logo após a mesma, sob pena de ser interpretada como perdão tácito, não podendo ser procedida a “advertência” posteriormente, salvo algumas exceções, como na hipótese de faltas injustificadas, quando o empregado pode ser advertido no primeiro dia de retorno ao trabalho por desídia.
Na eventualidade de negativa por parte do empregado a assinar a respectiva “advertência”, resta ao empregador chamar duas testemunhas para presenciar a negativa, em seguida efetuando uma ressalva no próprio documento de “advertência”, com colhendo a assinatura das duas testemunhas presenciais.
Ao empregador também cabe o poder de aplicar suspensão ao empregado, seja após a aplicação de advertência, ou se a gravidade exigir de pronto, poderá ser aplicada suspensão, quando o empregado então, ficará afastado do local de trabalho pelo prazo, não perceberá salário, bem como os dias referentes à suspensão não serão computados para nenhum efeito. A suspensão do empregado é o último recurso utilizado antes da sua dispensa por justa causa, pois a lei faculta ao empregador a aplicação de tal pena, para os casos onde a falta seja indubitavelmente comprovada, face as hipóteses enumeradas no artigo 482 da CLT.
Na oportunidade, ressaltamos que o empregador deve agir sempre com prudência e cautela no exercício do seu poder disciplinar, devendo fazer prova de todas as faltas atribuídas ao empregado, seja através de documentos ou de contundentes testemunhas, para não ter o desprazer de ver no judiciário a conversão das penas aplicadas.